EFECTIVIDAD DEL COACHING EN LAS ORGANIZACIONES

El coaching tiene su origen en los años 80 en el ámbito deportivo, dándose a conocer cuando entrenadores y deportistas empezaron a escribir sobre sus experiencias; a partir de este momento, administradores y ejecutivos se interesaron por esta metodología e iniciaron la aplicación de dichas técnicas en el entorno empresarial, logrando resultados importantes al alinear las metas individuales con las de la organización.

Sus primeras prácticas se llevaron a cabo en Estados Unidos y Europa y su campo de aplicación es tan amplio que incluye desde el coaching personal, de equipos y gerencial; siendo su objetivo facilitar a quien lo practique el logro de los objetivos que se trace. (Tomado de http://www.coachingexito.com/attachments/article/174/COACHING%20EMPRESARIAL.pdf, sep. 22 de 2017)

Llevando este enfoque empresarial a la actualidad es dirigido a los gerentes, colaboradores y equipos en las empresas, quienes a través del acompañamiento y retroalimentación continuo de los procesos logran resultados propuestos por cada organización; podemos observar que el coaching se ha convertido en una herramienta fundamental en la vida de las empresas, al respecto Goleman (2002, p. 210) nos dice que los “buenos coaches comprenden los problemas y la cultura de las organizaciones, conocen las fortalezas y los retos personales a los que se enfrenta el líder y también dominan las competencias de la inteligencia emocional.” En este sentido, el coaching se enfoca al cambio y las actividades que un gerente ve más allá de una gestión por resultados, envuelve también el desarrollo de las personas y los procesos, con lo cual se logra el aumento de bienestar de las personas y de la competitividad de las empresas frente al mercado que enfrentan en el mundo de hoy.

Todo esto surgió como una necesidad para hacer más competitivas a las empresas, reconociendo como un elemento fundamental de las organizaciones a las personas. Una de las razones del nacimiento del coaching fue el ver la incapacidad de los gerentes para manejar la toma de decisiones, definir prioridades, establecer estrategias de trabajo y manejar conflictos de personal. Otra de las razones es el autoconocimiento y la ampliación de la visión tanto de sí mismo como de la organización y optimización de la capacidad de integrar aspectos tanto organizacionales como personales. Por otra parte, con esta técnica se ha optimizado la comunicación, el desarrollo de las capacidades personales, la puesta en marcha de planes de liderazgo, y así mismo, ha contribuido al manejo del estrés y momentos difíciles. En general, los coaches han utilizado de forma exitosa el Método del aprendizaje de las personas empleando preguntas para que cada persona vaya descubriendo la respuesta a sus inquietudes por sí misma. Durante todo el proceso este dialogo entre coach y coachee gira en torno a preguntas y se ha comprobado que “el poder estratégico o direccional de todo diálogo de coaching radica principalmente en la capacidad para cuestionarse.”

En este proceso se observan cuatro elementos claves que deben ser potencializados en el coachee a través del coach y son: el logro del autoconocimiento, el diseño del plan de acción, el alcance de las metas y la utilización de herramientas específicas; por esto, se requiere que el coach se encuentre plenamente informado acerca del entorno de la organización y de las personas que la integran, en especial de aquellas que en virtud de las actividades que se realicen se encuentren más próximas; y debe tener especial habilidad para preguntar, escuchar, retroalimentar y planificar, obteniendo asi el poder explorar y potenciar lo mejor de las personas y de los equipos para que sean más productivos.

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